Milyen kérdéseket kell feltennie az interjú során a jelöltnek? Toborzás

A foglalkoztatás minden ember életének legfontosabb szakasza. Ez a pillanat, amikor elkezdesz valami felelősséget tenni, közhasznúvá válni, kezdeményezni a sorsod, munkanapod megszervezését.

A munkáltató számára a következő alkalmazott eszköze is egy bizonyos jelentős pillanat, amely jelentősen befolyásolja a vállalatot és az egész vállalkozást. Végül is, ha ebben a szakaszban hibát követett el, súlyos következményeket okozhat az egész vállalkozás számára. Ezért, amint mindannyian tudjuk, ha egy alkalmazottnak valamilyen jelentős megüresedett állás szükséges, beszélgetni fognak vele, tesztelni fogják és ellenőrizni fogják, hogy valóban megfelelő-e.

Ezt a cikket erre a kérdésre fogják fordítani - a személyzet kiválasztására és ellenőrzésére. Leírjuk, hogy mit tartalmaz egy olyan folyamat, mint például az alkalmazottak megtalálása, és hogyan kell kezelni azt. Figyelembe kell venni néhány kulcsfontosságú pontot is, amelyeket minden munkáltatónak meg kell emlékezni. Az általános feladatokon kívül konkrét ajánlásokat is kapnak arról, hogy mit kell tenni és hogyan kell viselkedni a munkavállalóval. Beleértve azt is megvitatják, milyen kérdéseket kell feltenni az interjú során a jelöltnek, és hogyan kell értékelni az e szakaszban kapott válaszokat.

Hogyan lehet alkalmazottat keresni?

Minden vállalatnak szüksége van személyzetre, aki részt vesz a karbantartásban és a munka során felmerülő feladatok elvégzésében. Ezért a személyzet kiválasztása normális folyamat, amely minden tevékenység területén elkerülhetetlen.

A vezetőnek az a feladata, hogy minden alkalommal, amikor személyzetet keres, az az, hogy megtalálja azt az alkalmazottat, aki a legmegfelelőbb egy adott állásra, aki a legjobban képes megbirkózni a kijelölt feladatokkal. És valójában a munkáltatókat bizonyos ötletek vezérlik, amikor a posztra jelölteket választanak. Bár ez nem teljesen helyes.

A következő példa arra a legjobb példa, hogy a munkáltató, mint élő személy, rosszul is cselekedhet és „rossz” alkalmazottat kereshet. Képzelje el, hogy egy vállalat alkalmazottat keres egy adott állásra. A vezetőhöz vezető személy nem szereti őt, bár tökéletesen megbirkózik a feladatokkal.

A második kérelmező, versenytársa, az emberi tulajdonságok szempontjából vonzóbbnak tűnik a munkáltató számára, ugyanakkor alacsonyabb képesítéssel rendelkezik, és talán rosszabb lesz a munkája elvégzésében. Szerintetek közül melyiket veszi fel erre a pozícióra?

Így van, az ilyen alkalmazottak keresése azzal a következménnyel jár, hogy egy kevésbé hozzáértő alkalmazott megkapja a munkát. És sajnos nem tehetünk semmit ezzel - az emberi tényező fontos szerepet játszik a kiválasztási folyamatban.

Ez a példa természetesen azt a helyzetet szemlélteti, amikor a munkáltató nem helyesen cselekszik, mind üzleti szempontjából, mind valamilyen feltételes igazságszolgáltatás szempontjából. Ezért sürgetjük, hogy hagyjon fel az emberek értékelésének ilyen modelljével. A munkavállalójában nem az a lényeg, hogy szereted őt, vagy hogy valamilyen módon különösen bánik téged, hanem az, hogy mennyire képes minőségileg megbirkózni a munkával. Annak érdekében, hogy valamilyen módon segítsünk a munkáltatóknak a választásban, bemutatjuk Önnek a kiválasztási mechanizmusokat ebben a cikkben.

Az interjúk az értékelés legjobb formája

Valójában semmi sem jobb, mint a szelekció két formája - interjúk és tesztelés - (a munkavállalók megtalálása a vállalatában) még nem került feltalálásra. Ezek univerzális eszközök, amelyek segítségével megismerhetik a jelöltet, megismerhetik a személyes és üzleti tulajdonságait, és kipróbálhatják képességeit. A jelentkezők tesztelésének ilyen formája nem minden esetben megfelelő, mivel nem minden álláshely igényel bizonyos gyakorlati ismereteket.

Az alkalmazottak feladatai néha több, mint gyakorlati ismeretek körét tartalmazzák. Vagy éppen ellenkezőleg, vannak olyan helyzetek, amikor lehetetlen kiválasztani a személyzetet kizárólag egy adott alany tesztjein. Minden attól függ, hogy mi a mű specifikációja, milyen tevékenységi területről beszélünk.

Ezért interjút készítettek, mint kiegészítő (vagy egyetlen) eszközt szakemberek keresésére bizonyos álláshelyekre. Egy egyszerű beszélgetés során a munkáltató megérti, hogy valódi jelölt-e posztjára, aki készen áll a munka megkezdésére és magas színvonalú kezelésére, vagy pedig ez a személy nem elég kompetens.

Mire számíthat a beszélgetés?

Annak érdekében, hogy a potenciális alkalmazottal folytatott beszélgetés sikeres legyen, tudnia kell, hogy milyen kérdéseket kell feltennie az interjúra. Csak ebben az esetben a társaság vezetője képes hozzávetőleges képet alkotni arról, hogy ki mozog előtte és milyen célokkal jár ez a személy. Ezért azt javasoljuk, hogy dolgozzon ki előre egy értékelési mechanizmust magad számára, tegyen fel kérdéseket, amelyek lehetővé teszik, hogy megtudja ezt az információt egy személyről.

Ehhez felírjuk az interjún feltett kérdéseket, és elemezzük ezeket az információkat, és saját maguk döntenek arról, hogyan kezdjék meg a beszélgetést a következő álláskeresővel.

Tipikus kérdések

Általában mindannyian tudjuk, milyen kérdéseket kell feltenni az interjú során a jelöltnek. Kérdezzen bárkitől erről, és nem habozik válaszolni, hogy ezek kérdései vannak a hobbiddal, a múltbeli munkáddal, a személyes tulajdonságokkal, a hibákkal és az élet eredményeivel kapcsolatban.

Valójában ezek a kérdések tipikusak és leggyakoribbak, mindig és mindenhol feltetik őket. Segítik az álláshirdetéshez szükséges minimális szint meghatározásában, amely lehetővé teszi, hogy megértse, vajon érdemes-e további beszélgetni vele. És ezt a készletet leggyakrabban néhány nem szabványos kérdés egészíti ki, ami valami eredetibb. Legalább egy megfelelő interjúnak ötvöznie kell mindkettőt.

Atipikus kérdések

A legszokatlanabb kérdések közé tartozik: „Miért vagy elégtelen ember?”, „Milyen állat vagy?”, „Miért vagy - vagy?” stb. Nem nehéz ilyen "trükköket" kitalálni; valójában bármilyen ostobaságot kérhet; a célja (mint munkáltató, aki ilyen dolgot kér) nem az, hogy megtudja, milyen állat áll előtted. Meg kell értenünk, hogy a munkavállaló hogyan reagál egy olyan helyzetre, amely önmagában nem szokásos, és milyen könnyű kijutni belőle, hogyan oldja meg a jelenlegi problémát.

Professzionális pillanatok

Természetesen, amikor arról beszél, hogy milyen kérdéseket tegyen fel a jelölttel folytatott interjú során, ne felejtse el a szakmai tulajdonságokat (ha a beosztás természetesen olyan speciális ismereteket és készségeket igényel, amelyekkel minden ember nem rendelkezik).

Annak tisztázása mellett, hogy ez a munkavállaló dolgozott és hol, milyen problémákat oldott meg és milyen feladatokkal foglalkozott, az is fontos, hogy kérjen valamit a szakmai szférától. Az interjú ezen részének természete természetesen attól függ, hogy milyen tevékenységi területet lehet megvitatni.

Kérdéskategóriák

Van még egy osztályozás is az interjú során feltett kérdésekhez. Ezek a munkavállalói pszichológia bizonyos jellemzőivel kapcsolatos kérdések. Például lehetővé teszi motivációjának, önbizalmának, tapasztalatának, a konfliktusok megoldásának képességének és így tovább megállapítását.

Ezeket a kérdéseket inkább a fentebb leírt „tipikus” kérdésekhez lehet hozzárendelni, mivel az esetleges interjúkkal kapcsolatos példák ilyen módon használják őket. Most számos hozzávetőleges lehetőséget kínálunk arra vonatkozóan, hogy miként kérheti meg őket és mire összpontosíthat, ha válaszokat kap rájuk.

Motiváció

A munkáltatót leggyakrabban az érinti, hogy mi motiválja a munkavállalót: egy adott társaságban való munkavégzés vágya, a pénzkeresési igény vagy a számára érdekes területen való munka lehetősége. Ez az ember kezdeti gondolata a munkáról, a tényező, amely meghatározza munkájának minőségét és milyen eredményeket érhet el ez a munkavállaló. Annak ellenőrzése érdekében, hogy valakinek milyen valódi motívumai vannak, kérdezze meg tőle, hogy miért kell dolgoznia, miért dolgozik, miért jött a cégéhez, mit vár el veled folytatott munkájától stb.

Természetesen fel kell készülnie arra, hogy a kérelmező úgy válaszol, hogy hallja tőle, mit akar. Ezért a pszichológusok azt javasolják, hogy kérdéseket tegyenek fel többször ciklikusan - annak érdekében, hogy megzavarják a beszélgetőpartnert, és ne adják neki a lehetőséget arra, hogy előre gondolja, mit fog mondani. Ha az, amit mondott, nem igaz, akkor ezt gyorsan felismerheti a beszélgetésben „felszínre kerülő” következetlenségek révén.

Magamról

Fontos, hogy ne hagyja ki a lehetőséget, hogy valamely személyes kérdést tegyen fel a kérelmezővel, így megtudhatja, milyen személy ül előtte. Ebben az esetben kérdése van egy hobbival kapcsolatban, vagy ehhez hasonlóan: “mesélj nekem magadról” vagy “hogyan töltöl időt?”. A legtöbb esetben a kérelmező elsőként írja le, hogy mit tesz gyakrabban, és amely több figyelmet és időt fordít. Tehát megértheti életének prioritásait és valójában azt, amit él és érdekel.

Bevételi szint

Fontos kérdés, amelyet nem szabad figyelmen kívül hagyni, a várt bérszint kérdése. Fel kell kérdeznie, hogy a munkavállaló mennyit szeretne kapni, milyen béreket tart saját területén a „felső határnak”, milyen szintet szeretne elérni 5-10 év alatt, és így tovább.

Fontos megérteni, hogy ez a személy hogyan kapcsolódik a pénzhez, és mit vár el általában mind a hivatásából, mind pedig a vállalattól. Tehát az adott alkalmazott hozzávetőleges kéréseire fog összpontosítani, és meg fogja érteni, hogy mennyire képes ezeket nyújtani, és szakmai képességei és üzleti tulajdonságai szempontjából mennyire teljesíti a kívántat. Kérdezd meg, ne félj, mennyit fizettek neki az előző munkahelyén, és más, a pénzt és jövedelmet érintő „kínos” kérdéseket.

Haladás

Ne felejtsd el megtudni annak a személynek az önértékelését, aki hozzád jött, az ő hozzáállását az eredményeihez és a munkájához. A legjobb az olyan kérdések, mint például: „Mit csináltál korábbi munkája során?”, „Mire büszke vagy életének szakmai területén?”, „Mi az élet legnagyobb sikere karrierje során” és így tovább. Tehát meg fogja érteni, hogy mi az ember értéke, mi az ötletei működnek, mit törekszik.

Reakció

Mindig figyeljen arra, hogy a munkavállaló hogyan válaszol minden kérdésére. És ebben a tekintetben a legérdekesebb a reakció az Ön számára, amely felveszi a legfurcsább és váratlan kérdéseidet. Végül is Önnek, mint munkáltatónak tudnia kell, hogy az interjúk során az emberek kezdetben azonosak. Ideges, próbálják megmutatni magukat a lehető legkedvezőbb oldalról, próbálnak jobbnak tűnni, hogy kedvedteljenek téged és álmai megüresedett helyét kapják.

Csak fokozatosan hagyják abba az aggódást, és szélesebb és harmonikusabban beszélnek. Az Ön feladata, hogy kihozza őket ezen az egyensúlytól, és arra késztesse őket, hogy idegeskedjenek, bosszantják, sőt még mérgesek is magukra. Csak ilyen módon, provokálva egy embert, megtudhatja, hogy valójában mit gondol, és mire készen áll egy valós élethelyzetben. Végül is nyilvánvaló, hogy a valós életben mindannyian különböznek egymástól, és az, hogy egy ilyen alkalmazott hogyan viselkedik valódi „harci” körülmények között, határozza meg a munka sikerét, és ennélfogva azt, hogy mennyire hasznos lesz a vállalata számára.

Kombináció

Kombinálja a különféle típusú kérdéseket, próbálja megzavarni és megzavarja a beszélgetőpartnerét. Ugyanakkor, kérdéseivel próbáljon lefedni érdekeinek a lehető legszélesebb körét, életterületeit - ez lehetővé teszi, hogy megértsd, milyen ember vagy.

És ne feledje: a toborzás nagyon fontos feladat. Próbáljon ki valamilyen tesztet az interjún, provokáljon egy embert, tesztelje őt, így kiszűri mindazokat, akik esetleg alkalmatlannak bizonyulnak.