Tömeges toborzás - toborzás. Munkaerő toborzása és felvétele

A modern munkaerőpiac fejletlen állapotban van: új álláslehetőségek és foglalkozások jelennek meg, a foglalkoztatás feltételei és körülményei megváltoznak, a munkaadók és a pályázók igényei megváltoznak.

A tömeges toborzás viszonylag új jelenség. A nagy szervezetek kialakulásának, a sikeres vállalkozások bővülésének és a megbízható alkalmazottak iránti megnövekedett igénynek köszönhetően.

Mit jelent a „tömeges toborzás” fogalma?

Ez a kifejezés nagyszámú alkalmazott keresésére, kiválasztására és felvételére vonatkozik, azonos vagy hasonló pozíciókra. A tömeges toborzásnak számos megkülönböztető vonása van, amelyek lehetővé teszik az ilyen típusú tevékenységek sajátosságainak azonosítását és megfogalmazását:

• A készletet egy meghatározott időn belül el kell készíteni.
• Nagyon sok hasonló üres álláshely létezik.
• Nagy emberi erőforrások vonzása.
• Lenyűgöző költségvetés.

A személyzet ilyen körülmények között történő toborzása és felvétele figyelemre méltó méretének, hatékonyságának és hatalmas információmennyiséggel történő munka miatt.

A tömeges toborzással foglalkozó szakemberek tisztában vannak azzal, hogy van egy konkrét dátum a személyzet befejezéséhez. Ezért maximális figyelmet fordítanak a részletes munkatervek kidolgozására és a jövőbeni kiadások megfelelő eloszlására.

Ki foglalkozik nagyszabású toborzással

Általános szabály, hogy a nagyvállalatok, amelyek minden szintű alkalmazottakat felvesznek érdeklődésüket, érdekli a munkavállalók tömeges toborzása: hipermarketek, üzletláncok és vendéglátóhelyek, nagyszámú fiókkal rendelkező képzési központok, bankintézmények, gyártó vállalkozások és még sokan mások.

Jellemzően ezeknek a vállalatoknak van saját részlege vagy szolgálata, amely új alkalmazottak vonzásával foglalkozik. Erőforrásaik felhasználását az indokolja, hogy a személyzet tisztviselői jól ismerik a vállalkozás körét, légkörét és eljárásait. Ezért logikus azt feltételezni, hogy képesek lesznek a jelöltek pontosabb és átfogóbb értékelésére, megértsék igényeiket és megmagyarázzák jövőbeli felelősségüket.

A munkaerő-felvételi iroda olyan esetekben vesz részt, amikor a vállalat alkalmazottai nem képesek önállóan megbirkózni a munka mennyiségével elégtelen személyzet, időhiány, tapasztalat vagy képesítés hiánya miatt.

A folyamat külön árnyalata

Nagyon sok új, befejezésre váró üres álláshely nagy számú pályázat és pályázó profiljának feldolgozásához kapcsolódik. Minden vállalkozásnak megvan a saját személyzeti kiválasztási rendszere, de mindegyiknek van néhány közös vonása.

A tömeges toborzással foglalkozó alkalmazottak elvégzik az önéletrajzok (papír és e-mailek) első osztályozását, telefonon értékelik a jelölteket és előzetes következtetéseket vonnak le. A pályázókat a létrehozott egységes kritériumkészlet alapján választják ki.

A következő szakaszokban azokkal a jelöltekkel, akik sikeresen teljesítették az első értékelést és a kiválasztást, csoportos találkozókat tartanak, majd egyéni interjúkat folytatnak. Ennek eredményeként egy ilyen toborzási folyamat meglehetősen nagyszabású projekt, amelyben szinte az összes személyzeti szakember részt vesz. A szabadúszó munkavállalók felvételéről a döntés az alkalmazottak egy részének szabadon bocsátása és a vállalkozás normál működésének más területeken történő biztosítása érdekében történik (az ezekhez az eseményekhez nem kapcsolódó személyzeti kérdések megoldása).

A munkaerő-közvetítő iroda számos szolgáltatást nyújt: a jelöltek közvetlen keresésétől a promóciós anyagok terjesztéséig.

A társaság vezetése által döntött fontos kérdések között szerepel az erőforrások elosztása (emberi és pénzügyi) az újonnan érkezők képzésének megszervezéséhez és a munkakörülményekhez való hozzáigazításához.

Tömeges toborzás: algoritmus és módszertan

Az első szakaszban az új alkalmazottak keresésében és felvételében részt vevő összes alkalmazott cselekvési tervet készít. Természetesen nincsenek olyan rendszerek, amelyek teljesen minden vállalat számára megfelelnének, ezért az alábbiakban javasoljuk az algoritmus egyszerűsített változatát, amelyet bizonyos mértékig használnak minden toborzó:

1. A megtalálandó alkalmazottak pozícióinak és létszámának meghatározása.
2. Annak egyértelmű dátumainak feltüntetése, amikor az alkalmazottaknak már munkába kell menniük.
3. Korlátozza a projekt költségvetését.
4. A jelölt ideális és valós portrékának meghatározása.
5. Az átlagbér jelzése, amelyet a hasonló üres álláshelyek ellenőrzése után határoznak meg.
6. Hivatalos kritériumok elkészítése, amelyek jellemzik a meghatározott típusú üres álláshelyeket.
7. Reklámkampány folytatása a potenciálisan érdeklődő álláskeresők vonzása érdekében.
8. Kezdeti kiválasztás, valamint egyéni interjúk lefolytatása.
9. Támogatás a nemrégiben felvett alkalmazottak számára.

A következő bekezdésekben részletesebben ismertetjük azokat a lépéseket, amelyek lehetővé teszik a tömeges toborzást.

A reklámkampány néhány szempontja

Annak érdekében, hogy a hirdetési rendezvények sikeresek legyenek, és a pénz ne pazaroljon el, azokat olyan személynek kell megszerveznie, aki képes egyértelmű cselekvési tervet készíteni, ismeri a fő kommunikációs csatornákat és megérti a személyzet kiválasztásának elsődleges és alapvető kritériumait.

A HR szakemberek kezdetben meghatározzák a célközönség jellemzőit, akikre a személyzet tömeges kiválasztásának eszközei irányulnak. A közönség befolyásolásának leghatékonyabb módjai a következők:

• PR-akciók a szervezők részvételével.
• Szórólapok és szórólapok terjesztése.
• Előadások
• Részvétel állásbörzeken.
• Különböző anyagok elhelyezése nyomtatott és online kiadványokban (közlemények, videók, vírushírek).

Reklám eljárás

A reklámtevékenység megkezdésekor figyelembe kell venni a vállalat népszerűségét a piacon. Nem kielégítő népszerűség vagy nem kielégítő hírnév esetén az eldobható kép létrehozásához további pénzügyi beavatkozásokra lehet szükség.

Ezután határozza meg, mikor kezdődik a hirdetési kampány és mennyi ideig tart. Ez a kérdés rendkívül fontos képesítés nélküli személyzet felvételekor vagy szezonális tevékenységek szervezésekor.

És természetesen ne felejtsük el olyan fontos szakaszát, mint a jelöltekre vonatkozó követelmények meghatározása és a jelentkezés elkészítése. A „Személyzeti kiválasztási jelentkezés” című dokumentum és a munkaköri leírás nemcsak a szakmai, hanem a kívánt alkalmazott személyes tulajdonságairól is tartalmaz információkat.

Együttműködés a jelentkezőkkel

Ez a szakasz - túlzás nélkül - a legigényesebbnek nevezhető. Attól függően, hogy hány embernek és milyen alkalmazottainak kell dolgozniuk a társaságban, a jelöltek kiválasztását végző szakembereknek több tucat és több száz kérdőívet kell tanulmányozniuk és feldolgozniuk.

Ugyanakkor az egyik fő érték a határidők betartására és az időszerűségre vonatkozik. Ezen felül a bejövő adatfolyam minősége alapos figyelmet igényel. Optimalizálható úgy, hogy csak a célközönséggel való együttműködésre hangol. Fokozatosan szűkítve és a nem megfelelő jelölteket kiszűrve a toborzó javítja a jelentkezők átlagos teljesítményét.

A közönség tájékoztatása közben ügyelnie kell a bejövő hívások csúcsának egyenletes eloszlására, valamint gondoskodnia kell a hirdetési üzenetek időszakos frissítéséről.

Általános előadások: hogyan és miért tartják őket

A széles körben elterjedt rekláminformációkra reagáló szabad munkavállalók pótlására felkérték a személyes kommunikációt. Sőt, általában kis csoportokba kombinálják.

Szigorúan véve, a bemutatót a reklámkampánynak kell tulajdonítani, mivel ez annak folytatása. A munkáltató itt beszél a vállalatról, annak történetéről és az értékrendről. Ezenkívül kiemeli a kitűzött célokat és feladatokat. Az előadás legfontosabb része a fej részletesebb ismertetője lesz a megüresedett állásokról.

Az ilyen rendezvényen való részvétel során a pályázó felteheti a felmerülő kérdéseket, és a menedzsernek lehetősége van jobban megismerni őt.

Kérdés szakasz

Azok a jelöltek, akik elégedettek a vállalat által javasolt feltételekkel, továbbjutnak a következő szintre. Az időmegtakarítás és a legmegbízhatóbb eredmények elérése érdekében a munkáltatók különféle módszereket alkalmaznak:

• Megkérdőjelezése.
• Tesztelés.
• Különböző típusú üzleti játékok és oktatási tréningek.

Ezeket a technikákat úgy tervezték, hogy gyorsan és hatékonyan kiszűrjék a jelöltek bejövő áramlását. A technikusok, akik ezt teszik, valóban hatékonynak nevezhetők.

A személyzet kérdőívek segítségével történő kiválasztása kényelmes a jelöltek főbb jellemzőinek összehasonlításához, és a tesztelés feltárja képességeiket, lehetőségeiket és képességeiket.

Az információszerzés egyéb módjai

Üzleti játékok és tréningek a lehető legtöbb információval szolgálnak a pályázóval kapcsolatban. Ezen adatok elemzésével a tapasztalt szakember képet alkothat arról, hogy ki a jelölt és mit lélegzik. Tekintettel arra a sürgősségi üzemmódra, amelyben a tömeges toborzást gyakran tartják, a jelöltek személyes és szakmai tulajdonságainak gyors tanulmányozása válik a teljes kampány sikerének kulcsaként.

Az eredmények feldolgozásakor a szakemberek pontról pontra értékelést vagy pontozást alkalmaznak.

Interjú lebonyolítása során a toborzó nem törekszik a jelentkező személyiségének és professzionalizmusának mélyreható értékelésére. A találkozó időtartama gyakran negyed óra, és ez az idő lehetővé teszi a jelöltre vonatkozó adatgyűjtés befejezését, a felvételhez szükséges dokumentumok ellenőrzését és a tisztázó kérdések tisztázását.

Hogyan lehet azonosítani a potenciálisan gátlástalan munkavállalókat?

Sok vállalkozás hajlandó nagyon fiatal alkalmazottakat felvenni, még azoknak is, akik nem rendelkeznek szakmai tapasztalattal. Ebben az esetben azonban a munkáltatónak nincs lehetősége ellenőrizni a jelölt megbízhatóságát. Megtudhatja, hogy a pályázó szándéka mennyire súlyos, ha egyszerű kérdést tesz fel: „Miért van szüksége erre az állásra?” Az a módszer, amellyel az ember pontosan és mennyire magabiztosan válaszol, tökéletesen jellemzi.

A vezetők problémája a személyzet alkoholfogyasztása. Gyakran ez a jelenség gyakori a képzetlen munkavállalók (beköltözők, munkások, építők) vagy az alacsonyabb szintű alkalmazottak körében.

Hatékony és eredményes módszerek vannak ennek a káros függőségnek a kimutatására: a michigan-i alkoholszűrő teszt, a Poltavets és a Zavyalov módszerei.

Végső szakasz

A tömeges toborzáshoz rendezvény sorozatban az utolsó azoknak a jelölteknek a képzése és adaptálása, akik sikeresen letették a korábbi vizsgákat. A pályázók kiválasztása szintén folyamatban van, azonban skála sokkal kisebb.

A jelentkezőket kiképzik a szervezet jelenlegi szabályainak és eljárásainak betartásához, és bevezetik őket a szabványokba. Szükség esetén a munkáltató társaság külső képzési központokat foglalkoztat a személyzet jobb vagy speciális képzése céljából. Néhány vállalkozás a toborzott személyzet fenntartásával gondoskodik a kíséret módszeréről: rövid ideig egy kezdő tanácsot ad egy tapasztalt alkalmazott. Célja a bizalom fenntartása a helyes vállalatválasztás iránt.

Általános gyakorlattá válik, hogy a jelölteket biztonsági személyzet átvizsgálja és orvosi vizsgálatot végezzen. További interjút tervezhet a vonalvezetővel is.